Herstory, not history

Introduction: According to Swedish law, employers are obligated to work for equal treatment of employees regardless of ethnical background, gender, sexual orientation or disabilities. Even though individuals are protected against direct work discrimination, inequalities can still be present in other ways. Previous research within gender and organizational theory include abstract biases such as the glass ceiling and homosocial reproduction, terms used as explanations for minorities’ difficulties to reach high management positions. Purpose: The purpose of the study is to develop the present understanding regarding how female managers with a foreign background experience biases and possibilities. We have chosen to apply an intersectional perspective on the case in order to enlarge our chances of understanding the interaction between ethnicity and gender. Since the interaction includes all existing categories a person could be divided within, we have been open for the idea that other categories besides the two we are focusing on could turn out to be of greater interest among our respondents. Method: We have made a qualitative study through an abductive method by collecting empirical material in a parallel process with developing our theory chapter. The empirical material has been collected by semi structured interviews of female managers with foreign backgrounds. Conclusion: Besides the biases that hinder women from reaching high management positions presented in previous research, we have identified other biases of importance, not based on ethnicity or gender. A majority among our respondents experienced their young age constitute a bias. Young women are not given the same amount of attention as their male peers. It is of importance to implement organizational restrictions in order to contribute to an improved work situation among minorities. By doing so, you will reach the gendered subtext, constantly reproduced within foremost hierarchical structures. Inledning: Enligt svensk lagstiftning är arbetsgivare skyldiga att arbeta för lika behandling av anställda oavsett etnisk bakgrund, kön, sexuell läggning eller funktionshinder. Trots att lagen skyddar individer mot konkret diskriminering i arbetslivet kan ojämställdhet samt ojämlikhet föreligga på andra sätt. Tidigare forskning inom genus- och organisationsteori behandlar abstrakta hinder likt glastaket och homosocial reproduktion som underliggande förklaringar till varför minoriteter upplever svårigheter med att nå högre chefspositioner. Syfte: Syftet med studien är att utveckla förståelsen för hur kvinnor med utomeuropeisk bakgrund upplever hinder och möjligheter i chefspositioner. Vi har valt att applicera ett intersektionellt perspektiv för att kunna tolka samspelet mellan kategorierna etnicitet och kön. Då det föreligger en intraaktion mellan fler kategorier än vad vårt fokusområde inkluderar, har vi varit öppna för idén att andra kategorier kan vara av större betydelse för studiens respondenter. Metod: Studien är av kvalitativt slag och vi har genom ett abduktivt arbetssätt samlat in empiriskt material parallellt med skapandet av vår teoretiska referensram. Materialet har samlats in med hjälp av semi-strukturerade intervjuer med sju kvinnor med utomeuropeisk bakgrund i chefspositioner. Slutsats: Utöver de hinder som föreligger kvinnor att nå högre chefspositioner som presenterats i tidigare forskning har även andra hinder framkommit som visat sig vara av betydelse utifrån andra kategorier än etnicitet och kön. Flertalet respondenter upplevde att deras ålder varit ett väsentligt hinder, då unga kvinnor inte blir lika uppmärksammade som män. För att för kunna bidra till en bättre arbetssituation för minoriteter är det viktigt att genomföra organisatoriska förändringar för att nå de underliggande könsskillnaderna som ständigt reproduceras inom framförallt hierarkiska organisationsstrukturer