L’application des inférences de Kelley dans le recrutement

International audienceOur questions are about the degree of valorization of job applicants according to the internal vs. external attributions they do. Operationally, we asked 420 recruiters to indicate, based on items of a Big Five questionnaire, the assignments they expect from a good and a bad job applicant, considering the fact that applicants have information on consistency, distinctiveness and consensus leading to assignments to the actor, the circumstances or the stimulus. It is observed that assignments to the actor are only waited for if they are about dimensions presented under their positive aspect, and that valorizations differ according to the dimensions under consideration and to their valence. The extension of these results outside of recruitment as well as their application to everyday life causal attribution situations are discussed, in parallel with their limitations.Nous étudions ici le degré de valorisation de candidats à un emploi selon les attributions internes vs externes qu'ils réalisent. Opérationnellement, 420 recruteurs ont indiqué, face aux items d’un questionnaire du Big Five, les attributions qu'ils attendraient d'un bon et d'un mauvais candidat à un emploi, candidats disposant d’informations de consistance, distinctivité et consensus pouvant conduire à des attributions à l'acteur, aux circonstances ou au stimulus. Il est observé que les attributions à la personne ne sont attendues que si elles portent sur des dimensions présentées sous leur versant positif, et que les attributions attendues varient selon les dimensions et leur versant. L’extension de ces résultats hors du recrutement et leur application à différentes situations d’attributions causales de la vie quotidienne sont discutées, en parallèle avec leurs limites