Esimiehet palkkausjärjestelmän soveltajina

Esimiehen rooli on noussut tärkeäksi palkkausjärjestelmissä, joilla pyritään vastaamaan muutoksiin työympäristössä ja tukemaan organisaation strategiaa. Tässä tutkielmassa tarkasteltiin henkilökohtaisen suorituksen arviointiin perustuvan palkkausjärjestelmän prosesseja, joiden kautta esimies voi vaikuttaa palkkausjärjestelmän toimivuuteen. Palkkausjärjestelmä on toimiva, jos siihen ollaan tyytyväisiä ja sillä saadaan tavoitteiden mukaisia vaikutuksia. Esimiehen toimintaa tarkasteltiin suorituksen johtamisen näkökulmasta, jossa ihanteellisesti työn tavoitteet liitetään organisaation strategiaan. Suorituksen johtaminen kulminoituu kehityskeskusteluun ja suorituksen arviointiin, jossa on tärkeää molemminpuolinen luottamus ja avoin kommunikaatio. Tutkimuksen keskeisenä tavoitteena oli muodostaa oletusmalli esimiehen toiminnan ja palkkausjärjestelmän toimivuuden välisistä vaikutussuhteista ja arvioida sitä yhdessä yrityksessä. Oletusmalli perustuu koetun oikeudenmukaisuuden, palkan merkityksen ja palkkatietämyksen teorioihin. Mallin testaamiseksi rakennettiin kuusi hypoteesia, joissa palkkatietämys, palkkausjärjestelmän välittämä viesti ja esimiehen menettelytapojen oikeudenmukaisuus suorituksen arvioinnissa välittävät esimiehen toiminnan ja palkkausjärjestelmän toimivuuden välisiä yhteyksiä (mediaatio). Aineisto kerättiin lomakekyselynä yhdessä julkishallinnon asiantuntijaorganisaatiossa keväällä 2003 (N=109). Mittausmallia tutkittiin eksploratiivisen ja konfirmatiivisen faktorianalyysin avulla. Rakennemallin toimivuutta tutkittiin rakenneyhtälöillä (LISREL 8.53), joiden avulla voidaan testata useita välittäjähypoteeseja samanaikaisesti. Tutkimustulokset olivat pääosin hypoteesien mukaisia. Esimies voi vaikuttaa palkkausjärjestelmän toimivuuteen suorituksen johtamisen prosessin kautta, joka perustuu molemminpuoliseen luottamukseen ja avoimeen kommunikaatioon. Esimiehen tehtävänä on antaa palautetta työsuorituksesta ja kertoa, miten henkilön suoriutuminen on yhteydessä palkkaukseen. Työntekijän tulee paitsi tuntea palkkausjärjestelmä, myös ymmärtää, mitä se tarkoittaa omalla kohdalla. Tällöin palkkausjärjestelmä koetaan merkitykselliseksi, siihen ollaan tyytyväisiä ja sillä on tavoitteiden mukaisia vaikutuksia. Palkkatyytyväisyyden kannalta on myös tärkeää, että esimiehen menettelytavat suorituksen arvioinnissa koetaan oikeudenmukaisiksi. Tämä tutkimus ei tukenut hypoteesia siitä, että oikeudenmukaisilla menettelytavoilla olisi yhteys palkkausjärjestelmän koettuihin vaikutuksiin. Tutkimustuloksien pohdinnassa nostetaan esille vallan ja vastuun tasapainon merkitys esimiehen roolille palkkausjärjestelmän soveltajana.Supervisors’ role in implementing pay systems has become important part of pay systems that aim at supporting the strategy of the organization. This thesis studied supervisor’s role in implementing individual performance-based pay. The study focused on the processes by which supervisors can affect the functionality of a pay system. A pay system is well functioning when the employees and supervisors are satisfied with it and the effects are in line with the objectives for the system. Strategic pay is implemented through performance management processes where goals of the work are aligned with the strategy of the organization. The objective of the research was to create a structural model of the processes by which supervisors could improve the functionality of a pay system. The model is based on theories of knowledge of pay, meaning of pay and procedural justice. To test the model, six hypotheses were generated to study whether knowledge of pay, meaning of pay and procedural justice mediate the relations between supervisor’s role and activity and functionality of the pay system. The data for the study was collected with a survey (N=109) in one Finnish organization from the public sector. The data was analysed by structural equation modelling (LISREL 8.53). The results show that supervisors can improve the functionality of the pay system by performance management process, which is based on mutual trust and open communication. The role of the supervisor is to give feedback and tell how performance is connected to the pay raises. When this is done the pay system is experienced as meaningful, the employees are satisfied with it and it induces effects aspired. In addition, fair procedures in performance appraisal are important for employees to be satisfied with their pay. It is discussed whether power to make decisions and the responsibilities of the supervisors are in balance in this organization