Omistusrakenteet, henkinen pääoma ja corporate governance -keskustelu

Only abstract. Paper copies of master’s theses are listed in the Helka database (http://www.helsinki.fi/helka). Electronic copies of master’s theses are either available as open access or only on thesis terminals in the Helsinki University Library.Vain tiivistelmä. Sidottujen gradujen saatavuuden voit tarkistaa Helka-tietokannasta (http://www.helsinki.fi/helka). Digitaaliset gradut voivat olla luettavissa avoimesti verkossa tai rajoitetusti kirjaston opinnäytekioskeilla.Endast sammandrag. Inbundna avhandlingar kan sökas i Helka-databasen (http://www.helsinki.fi/helka). Elektroniska kopior av avhandlingar finns antingen öppet på nätet eller endast tillgängliga i bibliotekets avhandlingsterminaler.Taloustieteessä on viime aikoina paljon pohdittu, kenen intressien mukaan yritystoimintaa pitäisi harjoittaa. Lisensiaatintyöni tarkoituksena on verrata kahden päälähestymistavan - shareholder value ja stakehoider view - hyviä ja huonoja puolia. Työn pohjana on Robertsin ja Van den Steenin (2000) malli. Lähtökohtana on kaksi osapuolta, sijoittaja ja työntekijä. Sijoittaja omistaa yrityksen. Ensi vaiheessa työntekijän yritysspesifinen henkinen pääoma on välttämätöntä tuotoksen aikaan saamiseksi. Koska henkisen pääoman hankinta on kustannuksekasta työntekijälle, kuinka työntekijä voidaan kannustaa investoimaan siihen? Mallissa oletetaan, että osapuolet eivät voi laatia sopimusta investoinneista, tuotoksen jaosta tai yrityksen omistuksen siirrosta työntekijälle. Ratkaisuna on corporate governance -järjestely, jossa työntekijä saa osan äänivallasta yrityksen hallituksessa, jonka pitää päästä yksimielisyyteen luottojen jaosta ennen kuin tuotanto tapahtuu ja tuotot realisoituvat. Lyhyesti sanoen kyseessä on siis hoid-up -ongelma, johon osapuolet yrittävät löytää ainakin osittaisen ratkaisun. Minä laajennan tätä perusmallia lisäämällä siihen toisen periodin, jonka alussa positiivisella todennäköisyydellä ilmenee kilpaileva tuotantoteknologia. Sijoittaja haluaisi ottaa uuden teknologian käyttöön, mikä synnyttää osapuolten välille intressiristiriidan, koska uusi teknologia tekee työntekijän yritysspesifisen henkisen pääoman tarpeettomaksi. Jos uusi teknologia otetaan käyttöön, työntekijä ei voi enää neuvotella itselleen osuutta tuotoista. Avainkysymys on, kuka saa päättää uuden teknologian käyttöönotosta? Ajatuksena on, että sijoittajalla on trade-off lyhyen aikavälin investointikannustimien ja pitkän aikavälin joustavuuden välillä: jos sijoittaja luopuu oikeudestaan yksin valita käytettävä tuotantoteknologia, työntekijän kannustimet investoida paranevat, toisaalta, sijoittaja menettää samalla mahdollisuutensa tehdä joustavasti muutoksia. Täten sijoittaja on valmis sitoutumaan tiettyyn tuotantoteknologiaan vain, jos vaihtoehtoisen teknologian tuotot ovat riittävän pienet. Tämä luonnollisesti herättää kysymyksen, onko olemassa keinoa turvata joustavuus ilman, että työntekijän kannustimet investoida vähenevät? Minä identifioin työssäni kaksi tapaa. Yritysspesifisen henkisen pääoman tapauksessa eroraha (severance pay) on keino yhdenmukaistaa osapuolten intressit, koska se antaa sijoittajalle mahdollisuuden ostaa työntekijä ulos yrityksestä ilman, että kannustimet investoida heikkenevät. Itseasiassa eroraha johtaa sosiaalisesti haluttavaan lopputulokseen. Koska eroraha on kuitenkin sijoittajan kannalta kallis tapa turvata joustavuus, mallissa syntyy ristiriita sosiaalisen ja sijoittajan intressin välille. Toinen mahdollinen tapa on alunperin valita erityyppinen henkinen pääoma (yleinen henkinen pääoma) joka on luonteeltaan joustavampi. Vaikka yleisen henkisen pääoman tuottavuus on heikompi kuin yritysspesifisen pääoman, voivat joustavuudesta tulevat edut ylittää huonommasta tuottavuudesta koituvat haitat.There is a growing literature in economics on whose interests should count in corporate decision-making. The aim of my thesis is to compare the merits of the two central approaches shareholder value and stakeholder view - in a theoretical framework. The work builds on the model by Roberts and Van den Steen (2000). There are two parties, an investor and an employee. The investor owns a firm. Initially the employee's firm-specific human capital is necessary for there to be any output. It is assumed that the employee is credit constrained, and that enforceable contracts cannot be written either on investments or output. Since investing in human capital is costly for the employee, the question then arises, how can the employee be motivated to acquire valuable firm-specific human capital? The answer is that the investor gives the employee a fraction of the votes on the board, which has to agree on how the returns are divided before the production takes place and the returns are realised. To move beyond the basic hold-up problem described above 1 add a second period into the model. Now, in the beginning of the second period there emerges with a positive probability a new production technology that the investor would like to adopt. The production technology is such that, if adopted, it makes the employee's firm-specific human capital valueless. Hence, the employee cannot any longer bargain a return on his investment. As a result, there emerges an interest conflict between the parties over the production technology. The key question then is, who should have control over whether this new technology is adopted? The idea is that the investor faces a trade-off between short-run investment incentives and long-run flexibility: by giving up his unilateral right to choose the production technology, the investor enhances the employee's investment incentives but simultaneously loses his ability to flexibly make changes. Then, the investor is willing to commit (give the employee a veto) only if the output under the new technology is low enough. Then, the natural follow-up question is whether there is any way to achieve flexibility without reducing the employee's investment incentives. 1 propose two solutions. With firm-specific human capital, a severance pay could be used to align the parties' interests since it allows the investor to buy out the employee from the firm without triggering the negative effects on employee's investment incentives. Using a severance pay would also be socially desirable. However, a severance pay is a costly way for the investor to achieve flexibility so that there is an interest conflict between social and the investor's interests. Another solution is to use a different type of human capital (general human capital) that is more flexible by nature so that the interest conflict doesn't arise in the first place. Although general human capital is less productive than firm-specific human capital its adaptability may more than exceed the losses in productivity