Çalışan iş performansının değerlendirilmesinde insan kaynakları yönetimi uygulamalarının etkililiği ve kişilik özelliklerinin rolü üzerine bir araştırma

Globalleşen dünyada firmalar, rekabet üstünlüğü sağlayabilmek ve sürdürebilirliğini devam ettirmek için değişim ve başarının anahtarı olan insanı ve insana yatarım yapmanın önemini anlamışlardır. Son yıllarda insan kaynakları yönetimi firmalar için en önemli fonksiyonlardan biri olmuştur ve insan kaynakları yöneticileri de firmaların tepe yönetimlerinde yerlerini alarak, firmaların stratejilerinin belirlenmesinde önemli katkı sağlamaktadırlar. Bu çalışmanın temel amacı çalışan iş performansının İKY uygulamalarının üzerindeki etkililiğinin kişilik özellikleri üzerinde nasıl bir ilişkisi olduğunu, kişilik özelliklerinin çalışanlar iş performansını nasıl etki ettiğini tespit etmektir. Çalışmanın evreni Ankara’da havacılık sektöründe faaliyet gösteren 240 çalışandan elde edilen veriler doğrultusunda bir araştırma yapılmıştır. Araştırma verilerine göre İnsan Kaynakları Uygulamalarından iş gücü seçme yerleştirme, performans değerlendirme, eğitim, ücretlendirme, iş güvenliğinin algılanan iş performansı ile anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Ancak ilişki gücü alt seviyede görülmektedir. Bununla birlikte, uyumluluk, sorumluluk, duygusal denge ve yeniliğe açıklık kişilik özelliklerinin algılanan iş performansı ile anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Uyumluluk, duygusal denge ve yeniliğe açıklık ile olan ilişkilerin pozitif olduğu görülmektedir. Araştırmanın sonucuna göre, uyumluluk, duygusal denge ve yeniliğe açıklık artıkça iş performansında da artış görülmektedir. Ancak sorumluluk arttıkça iş performansında azalma görülmektedir. Bu bağlamada çalışan iş performansında bireye verilen sorumluluk bireyin daha fazla stres altında çalışması verilen görevi yapamama ya da yetiştirememe endişesinden dolayı performansında olumsuz bir etkiye neden olmaktadır. Dışa dönüklük ile algılanan iş performansı arasında anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır. Araştırma bulgularına göre, performans değerleme, eğitim, ücretlendirme ve iş güvenliği alt alanları ile algıları ile algılanan iş performansı arasında anlamlı bir ilişki bulunmasına rağmen, iş performansını etkilememektedir. Sadece seçme yerleştirme etkilemektedir. Companies in the globalizing world are aware of the importance of exchanging people and manpower, the key to change and success, in order to maintain competitive advantage and maintain sustainability. In recent years, human resource management has become one of the most important functions for companies and human resources managers are taking place in the top management of companies and making a significant contribution in determining the strategies of companies. The main purpose of this study is to determine how employee performance is related to the personality traits of HRM practices and how personality traits affect employee performance. The universe of the work was a research on the data obtained from 240 employees working in the aviation sector in Ankara. According to research data, Human Resource Applications have a meaningful relationship with job performance selection, placement, performance evaluation, training, remuneration, job security perceived job performance. However, relationship power is seen in the lower level. However, there is a significant relationship between perceived business performance of personality traits, compatibility, responsibility, emotional balance and openness. Relations with compatibility, emotional balance and openness to innovation seem to be positive. As a result of the research, compatibility, emotional balance and openness to innovation have also increased in business performance. However, as liability increases, business performance decreases. In this context, the responsibility given to the individual in the performance of the work in the context of the individual is more stressful to work because of the task given or unable to perform due to worry about the performance is causing a negative effect. There is no significant relationship between outward turnover and perceived job performance. Research findings show that although there is a significant relationship between perceived performance and perceived performance in performance appraisal, training, rewarding and job security sub-domains, it does not affect job performance. Only the selection affects placement