Työpaikalla vakiintunut sopimuksen veroinen työaikakäytäntö uuden työntekijän työsuhteessa : erityisesti tasapuolisen kohtelun velvoitteen näkökulmasta

Työpaikalla pitkään noudatettu työaikakäytäntö tai talon tapa voi ajan kuluessa muodostua työnantajaa sitovaksi. Työpaikalle on voinut esimerkiksi syntyä hiljaisesti hyväksytty tapa, jonka mukaan työntekijät saavat lopettaa työpäivänsä kiirastorstaina tai muina pyhiä edeltävinä aattopäivinä jo lounastunnin jälkeen. Tutkielmassa pohditaan tällaisen työpaikalla aikaisemmin vakiintuneen sopimuksen veroisen työaikakäytännön sitovuutta suhteessa uuteen työntekijään tämän oikeuksien näkökulmasta. Tutkielman tarkoituksena on ensinnäkin selvittää, kuinka työpaikalla aikaisemmin vakiintunut sopimuksen veroinen työaikakäytäntö voi muodostua uuden työntekijän työsuhteessa noudatettavaksi ehdoksi. Sopimuksen veroisen työaikakäytännön sitovuuden syntymistä suhteessa uuteen työntekijään tarkastellaan viiden eri keinon perusteella: työaikakäytännön kirjaaminen uuden työntekijän työsopimuksen ehdoksi, suullinen sopimus tai ehdon kommunikointi uudelle työntekijälle muutoin sitovasti, henkilöstösuhteen ehdon hybridivaikutus, työntekijöiden tasapuolisen kohtelun velvoite ja henkilökohtainen vakiintuminen. Työntekijöiden tasapuolisen kohtelun velvoitteella on erityisen vahva merkitys työaikakäytännön muodostumisessa työnantajaa sitovaksi suhteessa sen uuteen työntekijään: viime kädessä juuri tasapuolisen kohtelun velvoite synnyttää uudelle työntekijälle oikeuden päästä työpaikalla aikaisemmin vakiintuneen sopimuksen veroisen työaikakäytännön piiriin. Tutkielmassa arvioidaan myös sitä, tapahtuuko sopimuksen veroisen työaikakäytännön vakiintuminen työntekijäkohtaisesti vai ryhmäkohtaisesti. Toiseksi tutkielmassa pohditaan sitä, millä perusteilla työnantaja voi tai ei voi noudattaa uusien työntekijöiden työsuhteissa erilaisia työaikakäytäntöjä kuin samaa työtä tekevillä ja samassa asemassa olevilla vanhoilla työntekijöillä. Asiaa tarkastellaan oikeuskäytännössä ja -kirjallisuudessa esiintyneiden argumenttien valossa. Tutkielmassa arvioidaan uuden työntekijän mahdollisuutta sitoutua pätevästi vanhoja työntekijöitä huonompien työehtojen noudattamiseen. Lisäksi tutkielmassa arvioidaan työnantajan mahdollisuutta sopia uuden työntekijän kanssa paremmista työsuhteen ehdoista kuin vanhoilla työntekijöillä. Aihetta käsittelevässä luvussa pohditaan myös erilaisen kohtelun hyväksyttävyyttä, kun taustalla on uusien ja vanhojen työntekijöiden työsuhteen ehtojen yhdenmukaistaminen. Lisäksi tarkastellaan sitä, muodostavatko esimerkiksi lama, työnantajan resurssien rajallisuus tai säästötarve hyväksyttävän syyn työntekijöiden tasapuolisesta kohtelusta poikkeamiselle. Kolmanneksi tutkielmassa arvioidaan uuden työntekijän työsuhteen tyypin tai muun taustatekijän vaikutusta uuden ja vanhan työntekijän erilaisen kohtelun sallittavuuteen. Osa-aikainen tai määräaikainen työntekijä voi olla esimerkiksi tarvittaessa työhön kutsuttava työntekijä, harjoittelija, kiireapulainen, sijainen tai kesätyöntekijä. Kysymystä arvioidaan osa-aikaisten ja määräaikaisten työntekijöiden aseman lisäksi myös liikkeen luovutuksella siirtyneiden työntekijöiden, lähetettyjen työntekijöiden ja vuokratyöntekijöiden näkökulmasta. Työntekijöiden tasapuolisen kohtelun velvoitteen asema pohjimmiltaan perustuslakiin (731/1999) ja sitä myötä myös EU-oikeuteen pohjautuvana säännöksenä on oikeuslähdehierarkiassa ja työoikeudellisten säännöstyskeinojen keskinäisessä etusijajärjestyksessä vahvin mahdollinen. Tästä huolimatta työntekijöiden tasapuolisen kohtelun velvoitteelle ei nähdäkseni ole annettu oikeuskäytännössä ja -kirjallisuudessa asianmukaista painoarvoa. Työntekijöiden tasapuolisen kohtelun velvoitteen merkitystä tulisikin painottaa nykyistä enemmän tuomioistuinten ratkaisukäytännössä ja lainvalmistelussa