L'incidence des valeurs individuelles sur la motivation et l'implication organisationnelle, pour des cadres en ressources humaines

Si les concepts de valeurs, de motivation et d'implication organisationnelle ne sont pas nouveaux, par contre, l'articulation de ces trois concepts sous forme de modèle est beaucoup plus récente (Locke, 1997 ; 2004 ; Meyer et al., 2004). Par cette mise en relation renouvelée des différents concepts, les auteurs cherchent à mieux décrire la performance organisationnelle. Le modèle finalement retenu est celui de Meyer et al. (2004). Ce modèle a été testé empiriquement. De plus, différentes conceptions théoriques des valeurs on été envisagées. Celle qui a été retenue est celle de Mc Donald et Gandz (1991, 1992). L'objectif de cette recherche exploratoire est de mesurer les effets des valeurs sur la motivation et sur l'implication organisationnelle, pour un échantillon homogène de DRH et de cadres RH, membres de l'ANDRH (Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines). Ces cadres RH français ont été sollicités par internet (http://www.valeurs-gestion-des-ages.com/), afin de répondre à cette enquête nationale. 475 réponses ont été reçues, pour une population cible de 1700 individus. 430 réponses ont été finalement retenues et analysées. L'analyse des données a donné lieu à plusieurs ACP et à une analyse typologique. Des analyses de régression multiples sont venues confirmer les effets positifs des valeurs sur les différentes dimensions de la motivation, ainsi que sur l'implication organisationnelle, comme cela avait était envisagé. Au final, cette étude exploratoire (menée durant le courant de l'année 2007) montre que les DRH et cadres RH ont des valeurs relatives aux aspects opérationnels de leur fonction qui se regroupent selon deux facteurs : " conservatisme " et " cohésion de groupe ". Les résultats des analyses de régression multiples démontrent que les valeurs de cohésion de groupe permettraient de prédire la motivation des cadres RH alors que les valeurs de conservatisme expliqueraient leur implication au travail.If concepts of values, motivation and organizational commitment are not recent, the research of relationships between these concepts is more recent (Locke, 1997; 2004; Meyer and al., 2004). Thank to these models, authors try to obtain a better understanding of the relationships between values, motivation and commitment, in order to explain the organizational performance. Thus, the model proposed by Meyer, Becker and Vandenberghe has been used, in order to be tested empirically. Besides, different conceptions of values have been studded. Finally, we propose to use the theoretical approach of Mc Donald and Gandz (1991, 1992). Main objective of this research is to measure effects of individual values on motivation and organizational commitment, for a population of HRD and RH managers, all members of the association NADHR (National Association for Human Resources Directors). These French managers have been contacted by internet (http://www.valeurs-gestion-des-ages.com/) in order to answer to this national survey. 475 answers have been received for a target population of 1700 managers. 430 questionnaires have been treated and analyzed. The data analysis consisted in several PCA and in a typological analysis. Multiple regression analyses confirmed positive effects of values on motivation and commitment, as it was proposed. Finally, this exploratory survey (drived during the year 2007) shows that HRD and RH managers have two main operational value sets to drive their HR functions: "conservatism" and " group’s cohesion ". Results of multiple regression analyses found that motivation was predicted by the RH manager’s “group’s cohesion” values whereas commitment was predicted by the RH manager’s “conservatism” values