Arbeitszufriedenheitsmessung im interkulturellen Vergleich

In multinationalen Unternehmen wird als Steuerungsgröße für das HR-Management regelmäßig die Zufriedenheit der Mitarbeiter in den jeweiligen internationalen Standorten gemessen und über Länder- und Kulturgrenzen hinweg verglichen. Wird dabei jedoch aber tatsächlich die �wahre� Zufriedenheit von den Mitarbeitern berichtet oder mißt man nicht vielmehr kulturell bedingtes Kommunikationsverhalten? Methodische Schwierigkeiten dieser Art, die potentiell bei dem Vergleich der Höhe von Zufriedenheit aus verschiedenen Kulturen auftreten könnten, werden dabei in der Unternehmenspraxis oftmals überhaupt nicht thematisiert. Die bisherige interkulturelle Forschung konnte jedoch bereits allgemein bei anderen Themen zeigen, daß unterschiedliche Kulturen unterschiedliche Antworttendenzen und -normen bei der Beantwortung von Fragebögen zeigen. Der Zusammenhang in dieser allgemeinen Form konnte auch in dieser Arbeit als ein erstes Ergebnis repliziert werden. Da es jedoch bisher überhaupt keine Anhaltspunkte in der Forschung dafür gibt, in welcher Art und Weise eigentlich Arbeitszufriedenheitsurteile von solchen Antwortnormen beeinflußt sind, stand diese Thematik explizit im Fokus der Studie. Untersucht wurde diese Fragestellung mit Hilfe von drei methodischen Vorgehensweisen: a) mit sekundäranalytischen Korrelationsstudien und Mediationsanalysen von Länder- und Kulturdaten, b) mit mehrebenenanalytischen Berechnungen anhand von Individual- und Länderdaten sowie c) mit Hilfe eines Primingsexperiments. Die korrelativen sowie die mehrebenenanalytischen Ergebnisse können zeigen, daß es in reicheren, wohlhabenderen Nationen einen klaren Zusammenhang zwischen dem kulturell bedingtem Kommunikationsverhalten und den Äußerungen zur Arbeitszufriedenheit gibt. Arbeitszufriedenheitsantworten sind demnach ebenfalls stark von Antwortnormen, d.h. vor allem von kulturell bedingten Zustimmungsnormen, beeinflußt. Betrachtet man explizit die Gruppe der wohlhabenderen Länder zeigte sich interessanterweise jedoch ein gegenläufiger Zusammenhang zwischen Zustimmungsnormen und dem berichteten Arbeitszufriedenheitsniveau eines jeweiligen Landes. Extrem hohe Zufriedenheitsurteile werden demnach nur in Ländern berichtet, in denen nur eine geringe bzw. gar keine Zustimmungsnorm existiert. In Ländern mit hohen Zustimmungsnormen hingegen äußern sich die Befragten im Mittel eher gemäßigter zur Arbeitszufriedenheit. Ein Grund dafür kann beispielsweise darin gesehen werden, daß gerade in Kulturen mit solch einer Art des Kommunikationsverhaltens die Befragten nicht aus ihrer Referenzgruppe herausstechen möchten. Desweiteren kann gezeigt werden, daß Zustimmungsnormen einen bedeutsamen Mediator darstellen, der zu einem großen Teil erklären kann, warum beispielsweise oftmals in kollektivistischeren Ländern nur gemäßigtere Zufriedenheitswerte gemessen werden können. Als Fazit der Mediationsanalysen läßt sich nämlich zeigen, daß auf der einen Seite kulturelle Werte und Gegebenheiten die Menschen sozialisieren, in einer bestimmten Art und Weise zu kommunizieren. Auf der anderen Seite führt dann dieses kulturell trainierte Kommunikationsverhalten seines Erachtens wiederum dazu, daß auf die Fragen nach der Zufriedenheit mit der Arbeit von den Befragten nur ein kulturell gefärbtes Urteil abgegeben wird. Das Primingexperiment kann schließlich bestätigen, daß nur aufgrund eines kulturellen Primings Befragte sich unterschiedlich zufrieden äußern und eine ansonsten exakt gleiche Arbeitssituation verschieden hinsichtlich der Frage nach der Zufriedenheit in dieser Situation gegenüber dem Versuchsleiter bewerten. Die Ergebnisse der drei unterschiedlichen methodischen Vorgehensweisen deuten insgesamt somit in die gleiche Richtung und lassen schlußfolgern, daß Arbeitszufriedenheitsurteile keineswegs problemlos über Kulturgrenzen hinweg verglichen werden können. Die Annahme, daß man die �wahre� Zufriedenheit von Mitarbeitern in Befragungen erfassen würde, ist somit sehr fragwürdig. Stattdessen sind die Resultate von internationalen Mitarbeiterbefragungen oder interkulturellen Arbeitszufriedenheitsstudien eher ein Ausdruck der kulturell sozialisierten Kommunikationsnormen. Die Folgen, die diese Ergebnisse für die Forschung als auch für die Unternehmenspraxis mit sich bringen, werden ebenfalls in dieser Arbeit diskutiert