Mit 60 im Management - Vorstand oder altes Eisen?

Im Mittelpunkt dieser Arbeit stand die Frage, inwiefern sich Führungskräfte in den letzten Berufsjahren leistungsfähig fühlen, wie sie ihren Leistungsbeitrag für das Unternehmen bewerten und wie in ihrer Wahrnehmung das Unternehmen ihre Leistung und ihr Alter wertschätzt. Auch wurden die Vorstellungen der Führungskräfte hinsichtlich der Wissensvermittlung an nachfolgende Generationen und des Übergangs in den Ruhestand herausgearbeitet. Auf Basis des aktuellen Forschungsstandes wurden in einem qualitativen, auf der Grounded Theory fußenden Untersuchungsdesign problemzentrierte Interviews mit 20 älteren (zwischen 57 und 64 Jahren) Führungskräften des obersten Managements eines großen deutschen Verkehrsunternehmens durchgeführt, in welchen ausschließlich die Selbsteinschätzung der Führungskräfte erfragt wurde. Es zeigte sich, dass die interindividuellen Unterschiede hinsichtlich physischer, psychischer, sozialer und sozialisationsbedingter Faktoren zwischen älteren Führungskräften sehr hoch sind und keinesfalls von einer homogenen Gruppe ausgegangen werden kann. Die eigene Leistungsfähigkeit im Beruf und der Wertbeitrag für das Unternehmen werden von den befragten Führungskräften als identisch mit dem Niveau früherer Jahre erlebt. Dennoch gibt es Alterseffekte bei den in dieser Arbeit näher untersuchten Variablen der Gesundheit, der wahrgenommenen Belastung, der Art, Mitarbeiter zu führen, der Veränderungsbereitschaft, der Risikobereitschaft, des Selbstvertrauens, des Umgangs mit Konflikten und der Berufserfahrung. Diese Variablen unterliegen altersspezifischen und individuellen Veränderungen. Ihr interdependenter Charakter führt jedoch dazu, dass zu jedem Zeitpunkt mögliche Verschlechterungen bzw. Verbesserungen einzelner Variablen durch entsprechende Kompensationen in anderen Variablen ausgeglichen werden. Am Ende des Prozesses bleibt die Leistung – gemäß der Selbsteinschätzung der Führungskräfte – auf gleichem Niveau. Die Leistungsmotivation und das Engagement bleiben ebenfalls gemäß des Selbstbildes unberührt vom Alter auf einem hohen Level und der bevorstehende Ruhestand führt weder zu einem Nachlassen der Motivation noch zu einer Steigerung derselben. Analog zur gesellschaftlich verstärkten Auseinandersetzung mit dem Thema Demografie wird das Potenzial Älterer im Unternehmen – so die Ansicht der Befragten – seit einiger Zeit verstärkt wahrgenommen und das Alter scheint als beurteilungsbeeinflussender Faktor deutlich an Präsenz zu verlieren. Die Führungskräfte sind überzeugt, sich bezüglich ihres Wissens aktiv auf dem Laufenden zu halten und dabei sämtliche zur Verfügung stehende Kommunikationsmittel, das berufliche und soziale Umfeld und auch Fortbildungsmaßnahmen zu nutzen. Sie halten den Wissenstransfer an jüngere Generationen für im unternehmerischen Sinne zielführend, praktisch jedoch schwer umsetzbar. Die Vorstellungen der Befragten hinsichtlich des eigenen Ruhestandes sind von hoher Abstraktheit geprägt. Das Bewusstsein, dass aktive Planungen erforderlich sein werden, um die mit dem Wechsel einhergehenden Verluste zu kompensieren, ist vorhanden, es zeigt sich jedoch deutlich eine sehr ambivalente Einstellung zu dem bevorstehenden Ruhestand. Abschließend werden aus den gefundenen theoretischen Ansätzen in dieser Arbeit wichtige Implikationen für die unternehmerische Praxis in Form konkreter Handlungsempfehlungen abgeleite